An dieser Stelle möchte Ihnen die Detektei InterDetect  verschiedene, interessante Urteile zum Thema Arbeitsrecht aufzeigen. Vielleicht sind auch für Sie einige wichtige Aspekte enthalten, die sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer betreffen. Stöbern Sie in unserer Linksammlung zum Thema Arbeitsrecht.

Ein Arbeitgeber kann von seinem Mitarbeiter die Kosten für die Beauftragung eines Detektivbüros ersetzt verlangen, wenn die Detektivtätigkeit zur Feststellung einer vertragswidrigen Tätigkeit des Mitarbeiters erforderlich war. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz als Berufungsgericht und bestätigte damit das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen.

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich ein Brief- und Zeitungszusteller mittels ärztlichen Attests krankschreiben lassen. Während der Zeit seiner Krankschreibung beschäftigte sein Arbeitgeber seine Frau als Vertreterin mit der nachts stattfindenden Austragetätigkeit. Der krankgeschriebene Mitarbeiter half ihr bei dieser Arbeit. Dabei wurde er gesehen. Der Arbeitgeber beauftragte daraufhin ein Detektivbüro mit der Beobachtung des Mitarbeiters in den folgenden Nächten.

Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht Das Gericht begründete die Verurteilung des Arbeitnehmers zu Schadensersatz damit, dass dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt habe, indem er die Arbeitsunfähigkeit zumindest während der Zeit, in der er von der Detektei beobachtet wurde, vorgetäuscht und den Arbeitgeber veranlasst habe, seine Ehefrau für ihn als Aushilfskraft einzustellen und zu bezahlen. Tatsächlich sei er aber nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Er habe zumindest in den zwei Nächten, in denen er durch die Detektive beobachtet wurde, genau jene Tätigkeiten verrichtet, die er arbeitsvertraglich hätte erbringen müssen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert generelle Arbeitsunfähigkeit Der Arbeitnehmer hatte sich mit dem Argument verteidigt, dass ihm aus medizinischer Sicht lediglich verwehrt gewesen sei, eine vollschichtige Arbeitstätigkeit auszuüben. Die zwei Arbeitsstunden, während derer er seiner Frau aushalf, seien ihm trotz Erkrankung möglich gewesen. Das Gericht trat dem entgegen und entschied, dass er für diesen Vortrag die Darlegungs- und Beweislast trage. Dieser Darlegungslast sei er nicht gerecht geworden. In der Regel werde nämlich mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung attestiert, dass ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitstätigkeit aus Krankheitsgründen generell nicht ausführen könne. Das von dem Mitarbeiter im Prozess vorgelegte ärztliche Attest ergebe keine ausnahmsweise bestehende tägliche Arbeitsfähigkeit von zwei Stunden bei genereller Arbeitsunfähigkeit.

Ersatzanspruch für erforderliche Aufwendungen umfasst auch Detektivkosten Der Mitarbeiter muss sämtliche Aufwendungen erstatten, die eine vernünftige, wirtschaftlich denkende Person nach den Umständen des Falles zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich ergriffen hätte. Dazu gehören in dem dem Urteil zugrunde liegenden Fall die Detektivkosten.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.08.2008 - 7 Sa 197/08 -

05.10.2011, 13:39 | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

Mitarbeiter dürfen gewöhnlich nicht am Arbeitsplatz heimlich videoüberwacht werden. Aber bei dem Verdacht einer strafbaren Handlung sieht die Sache anders aus.

In einem Geschäft wurde festgestellt, dass Ware abhanden gekommen war. Um den Übeltäter ausfindig zu machen, stellte der Chef heimlich Videokameras auf. Damit stellte man fest, dass eine Mitarbeiterin Zigaretten mitgehen ließ. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin. Hiermit war die auf frischer Tat ertappte Frau aber nicht einverstanden. Sie verwies auf ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das heimliche Videoaufnahmen von Arbeitnehmern verbiete. Von daher dürften die Aufnahmen vor Gericht keine Bedeutung haben.

Das Arbeitsgericht Köln sah das allerdings anders und wies die Klage der Arbeitnehmerin gegen die Kündigung am 18.11.2010 (Az. 6 Sa 817/10) ab. Zwar dürfen Arbeitgeber normalerweise nicht ihre Mitarbeiter heimlich filmen, weil hierin grundsätzlich ein Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung liegt. Im Falle des konkreten Verdachtes einer strafbaren Handlung gegen das Unternehmen gilt dieser Grundsatz allerding nicht. Hier kommt eine heimliche Videoüberwachung durchaus infrage. Allerdings muss hier auf die Verhältnismäßigkeit geachtet werden. Dies ist hier gegeben, weil der Arbeitgeber nur noch mittels der Bilder den Dieb überführen konnte und darüber hinaus ein beträchtlicher Schaden entstanden ist.

JuraForum.de-Tipp:Bei einer Videoüberwachung Ihres Arbeitsplatzes sollten Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht oder Ihren Betriebsrat um Rat fragen! Rechtsanwälte für Arbeitsrecht finden Sie hier www.juraforum.de/anwalt-arbeitsrecht/ nach PLZ und Ort gelistet.

Quelle: JuraForum.de (hb), Foto: Fotolia.com

09.06.2010, 10:35 | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

Frankfurt/Main/Berlin (DAV). Wer sich krank schreiben lässt, ohne krank zu sein, riskiert seinen Arbeitsplatz. Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) warnt daher vor falschen Krankschreibungen im Zusammenhang mit der Fußball-WM.

Dies gilt aber auch für denjenigen, der während der Krankschreibung schwarz arbeitet. Die DAV-Arbeitsrechtler informieren über ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 1. April 2009 (AZ: 6 Sa 1593/08). Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dann erschüttert, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen.

Ein Metallunternehmen musste einem langjährigen, über 50 Jahre alten Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen. Innerhalb der Kündigungsfrist stieg der Krankenstand des Schweißers deutlich an. Der Arbeitgeber entschloss sich, die Arbeitsunfähigkeit durch einen Detektiv überprüfen zu lassen. Der Detektiv rief unter einem Vorwand bei dem krank geschriebenen Mann an und äußerte, jemanden für Innenausbautätigkeiten zu benötigen, und zwar zum Wände einreißen, zum Mauern und für Malerarbeiten. Der Mitarbeiter habe – so die Behauptung des Arbeitgebers – dem Detektiv mitgeteilt, dass er damit kein Problem habe. Er habe gefragt, was man ihm denn zahlen würde und erklärt, er könne sofort anfangen. Auf die Frage des Detektivs, warum er sofort anfangen könne, ob er denn arbeitslos sei, habe er erklärt, dass er zurzeit krank geschrieben sei. Nach Auskunft des Mitarbeiters habe er hingegen darauf hingewiesen, dass er dem Anrufer nicht helfen könne, da er im Metallbau tätig sei. Er habe dem Detektiv jedoch erklärt, er könne seinen Bruder und Kollegen fragen, ob diese solche Arbeiten ausführen würden, und ihm aus diesem Grund auch seine Handynummer gegeben.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mitarbeiter daraufhin fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Nachdem die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht noch Erfolg hatte, gab das LAG dem Arbeitgeber recht.

Es stehe fest, dass der gekündigte Mitarbeiter dem Detektiv seine Arbeitsleistung für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau angeboten habe. Damit habe er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht. Dieser Umstand könne auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dafür reiche bereits aus, dass er dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung vorenthalten habe. Auch erschüttere schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.

Quelle: Arbeitsrechtsanwälte des DAV

25.03.2010, 09:48 | Arbeitsrecht | 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Der Zehnte Senat hat - anders als die Vorinstanzen - festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 - 10 AZR 66/09 - Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27. August 2008 - 10 Sa 174/08 

Quelle: PM vom BAG Bild: Amir Kaljikovic-Fotolia.com

29.12.2009, 11:12 | Arbeitsrecht |

Ein Beamter, der nachhaltig Vorschriften des Nebentätigkeitsrechts nicht beachtet und neben weiteren leichteren Pflichtverstößen insbesondere auch privat eine ihm vorwerfbare Schuldenwirtschaft an den Tag legt, ist für den öffentlichen Dienst untragbar geworden und aus dem Dienst zu entfernen.Dies hat die 3. Kammer des Verwaltungsgerichts Trier mit Urteil vom 10. November 2009 entschieden.

Ein Polizeibeamter, der wegen eines Dienstunfalls nur noch eingeschränkt Dienst verrichtet hat, betätigte sich schon seit Beginn der 90er Jahre in steigendem Ausmaß im Bereich der Pferdezucht und des Pferdeverkaufs, ohne hierfür die erforderliche Nebentätigkeitsgenehmigung eingeholt zu haben. Zuletzt bewirtschaftete er ca. 20 ha Weidefläche und beantragte und erhielt hierfür über mehrere Jahre Agrarsubventionen. Der Beamte warb auch im Internet für ein spezielles Zuchtprogramm und bot dabei Sonderkonditionen an. Daneben bot er u.a. die Vermittlung von Decktieren und Reitunterricht an. Auf seinem Hof hatte er eine kleine Reithalle gebaut.

Die Richter der 3. Kammer sahen in dem Verhalten des Beamten ein schweres Dienstvergehen, durch das ein endgültiger Vertrauensverlust eingetreten sei. In der Gesamtschau, insbesondere wegen der Häufigkeit des Fehlverhaltens über einen außerordentlich langen Zeitraum und angesichts der bis zuletzt fehlenden Einsicht des Beklagten sei dieser für den öffentlichen Dienst untragbar geworden. Die lange Ausübung einer ungenehmigten Nebentätigkeit -die Pferdewirtschaft habe in der konkreten Gestalt den Bereich einer genehmigungsfreien Hobbytierhaltung deutlich überschritten- wiege deshalb schwer, weil der Beamte aufgrund der ihm obliegenden Pflicht zur vollen Hingabe an den Beruf seine Arbeitskraft grundsätzlich voll dem Dienstherrn zu widmen habe, der ihm im Gegenzug eine angemessene Alimentation und Fürsorge schulde. Die Beantragung einer Nebentätigkeitsgenehmigung sei vor diesem Hintergrund keine reine Formalie, dies gerade auch deshalb, weil die Tätigkeit in ihrer konkreten Gestalt schon nicht genehmigungsfähig gewesen sei. Erschwerend falle ins Gewicht, dass der Beamte trotz Einschränkung seiner Dienstfähigkeit seine Nebentätigkeit nicht zurückgefahren sondern diese mit dem Ziel, sich hierdurch eine zusätzliche Einnahmequelle zu verschaffen, kontinuierlich erweitert habe. Dabei komme es nicht darauf an, ob der angestrebte Gewinn wirklich nachhaltig erzielt werde. Auch die Schuldenwirtschaft des Beamten wiege schwer, da er über einen langen Zeitraum in einer erheblichen Anzahl von Fällen pflichtwidrig gehandelt habe und sich insbesondere auch Forderungen der öffentlichen Hand in erheblichem Umfang in der Vollstreckung befunden hätten. Obwohl dem Beamten sein Fehlverhalten im Verlauf des Disziplinarverfahrens immer wieder vor Augen geführt worden sei, habe er bis zuletzt keine Einsicht gezeigt. Sei ein Beamter jedoch nicht willens, sein Unrecht einzusehen, könne ihm im Hinblick auf die zukünftige Dienstverrichtung nicht mehr das erforderliche Mindestmaß an Vertrauen entgegen gebracht werden.

Gegen die Entscheidung steht den Beteiligten innerhalb eines Monats die Berufung an das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz zu.

VG Trier, Urteil vom 10. November 2009 – 3 K 361/09.TR -

Quelle: Verwaltungsgericht Trier

Der wiederholte Diebstahl von geringen Geldbeträgen aus dem Spendenkörbchen einer Schulkantine rechtfertigt die Kündigung der fraglichen Arbeitnehmerin und kann keineswegs mit Verweis auf einen angeblichen "privaten Ausnahmezustand" erklärt werden. Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) in Rostock entschieden (Az.: 5 Sa 237/08).

Zur Begründung hieß es, das Verhalten der Frau könne "nicht als Bagatelle abgetan werden, denn die Umstände des Einzelfalles zeigten ein berechnendes Element im Handeln der Klägerin".

Ein Müllmann, der ein zur Entsorgung vorgesehenes Kinderreisebett an sich nimmt, darf deshalb nicht ohne Weiteres (fristlos) entlassen werden. Das geht aus einem aktuellen Urteil hervor, das das Arbeitsgericht Mannheim heute veröffentlicht hat. Sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung seien unwirksam, hieß es.

Nach Ansicht des Gerichtes hätte der Mann, der nun seinen Job behält, zunächst abgemahnt werden müssen (15 Ca 278/08).

Wie es in der Begründung heißt, erfülle "die Wegnahme des Kinderreisebetts" zwar "den objektiven Diebstahlstatbestand", weshalb eine Kündigungsgrund prinzipiell vorliege. Allerdings falle "die erforderliche Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus". Selbst wenn er wegen der verbotenen Wegnahme von Toilettenpapier bereits einschlägig abgemahnt worden war, sei das Verschulden des Mannes in der vorliegenden Sache "gering":

Zum einen sei nämlich angesichts der üblichen Praxis im fraglichen Betrieb davon auszugehen, dass der Mann "das Reisebett hätte an sich nehmen dürfen, sofern er vorher um Erlaubnis gefragt hätte". Zum anderen habe das Möbelstück "für die Beklagte keinen Wert mehr" gehabt, sondern "stand unmittelbar zur Entsorgung an".

Angesichts dessen, der Betriebszugehörigkeit und seinen Unterhaltsverpflichtungen kam der Mann deshalb mit dem sprichwörtlichen blauen Auge davon.

22.06.2009, 15:45 | Arbeitsrecht |

Köln/Berlin (DAV). Ein Verstoß gegen das Rauchverbot in einem Unternehmen kann nach einer Abmahnung eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 1. August 2008 (AZ: 4 Sa 590/08), berichtet die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV).

In einem Betrieb, der Lebensmittel produziert, war der Kläger als Lagerarbeiter angestellt. Als der Geschäftsführer den Mann eines Tages im Lager beim Rauchen überraschte, sprach der Arbeitgeber eine Abmahnung aus. Aus Brandschutzgründen ebenso wie zum Schutz der dort lagernden Lebensmittel galt im Lager ein Rauchverbot. Im Laufe der nächsten drei Monate wiederholte sich der Vorfall, worauf der Betrieb dem Angestellten fristgerecht kündigte. Aufgrund des Alters des Angestellten und seiner langen Betriebszugehörigkeit erreichte der Betriebsrat eine Einigung mit dem Arbeitgeber, dass die Kündigung zurückgenommen würde. Voraussetzung: Der Mann durfte während der laufenden Kündigungsfrist nicht erneut gegen die Betriebsordnung verstoßen. Daran hielt sich der Lagerarbeiter, doch fünf Monate später rauchte er erneut im Lager. Der Arbeitgeber kündigte ihm erneut fristgerecht.

Die Kündigungsschutzklage des Mannes blieb in erster und zweiter Instanz erfolglos. Sein Verhalten rechtfertige eine fristgemäße Kündigung als „ultima ratio“, urteilten die Richter, zumal der Mann durch die Abmahnung und die erste zurückgenommene Kündigung nachdrücklich gewarnt gewesen sei. Die lange Betriebszugehörigkeit des Angestellten wiege den Verstoß nicht auf.

Quelle: Arbeitsrechtanwälte des DAV

27.03.2009, 19:45 | Arbeitsrecht | Autor: Personalpraxis24

Die kürzlich vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte fristlose Kündigung einer Supermarktkassiererin, die Pfandbons unterschlagen hatte, hat in der Öffentlichkeit für breite Diskussionen gesorgt. Lesen Sie unser Special zum Thema "Kündigung wegen Diebstahl und Unterschlagung am Arbeitsplatz".

Während Arbeitnehmervertreter das Urteil (Az.: 7 Sa 2017/08) angesichts der Betriebszugehörigkeit der Frau sowie deren Gewerkschaftsmitgliedschaft als "Abstrafung" einstuften, sieht der ehemalige Arbeitgeber der 50-Jährigen "in der Entscheidung des Gerichts unsere Überzeugung zum Sachverhalt nicht nur in rechtlicher Hinsicht bestätigt".

In der Tat entspricht das Urteil der gängigen Rechtsprechung, denn Kavaliersdelikte kennt das Arbeitsrecht im Zusammenhang mit Diebstählen und Unterschlagung nicht. Eine Übersicht über die wichtigsten Hintergründe und Urteile zum Thema finden Sie in unserem Special "Kündigung wegen Diebstahl und Unterschlagung am Arbeitsplatz" .

17.02.2009, 11:28 | Arbeitsrecht | 

Umfangreiche Nebentätigkeiten unter Verstoß gegen die beamtenrechtlichen Vorschriften können nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.01.2009 die fristlose Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen (4 Ca 1795/08).

Das Gericht wies die Klage des Leiters einer Einrichtung des Gemeinde- und Städtebundes gegen die fristlose Kündigung seines Dienstverhältnisses, für das die Geltung des Beamtenrechts vereinbart war, ab. Der Kläger hatte unter anderem für Seminare, die gebührenpflichtig für Beschäftigte kommunaler Gebietskörperschaften gegeben wurden, sowie für Gutachtertätigkeit für den Städte- und Gemeindebund neben seinem regulärem Gehalt in den letzten zehn Jahren insgesamt knapp 200.000,- € erhalten, obwohl Beamte nach der Nebentätigkeitsverordnung jährlich nicht mehr als 5.000,- € an Nebeneinkünften im Öffentlichen Dienst erzielen dürfen.

Vor Gericht argumentierte der Kläger, dass dies gängige Praxis gewesen, und gegen die Nebentätigkeitsverordnung schon deshalb nicht verstoßen worden sei, weil die Seminarleitung zu den dienstlichen Pflichten seines Hauptamtes gehört hätte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er dann erst recht neben seinem regulären Gehalt (nach A 16 plus Verbandszulage und Dienstwagen) keine weitere Vergütung beziehen dürfen. Die behauptete Duldung seines Verhaltens durch Vorgesetzte wäre ihrerseits rechtswidrig gewesen, so dass hieraus nichts zugunsten des Klägers folgen könne.

Ein weiterer Kündigungsgrund lag darin, dass der Kläger einen Teil der illegalen Zusatzvergütung über Familienangehörige abrechnete, deren fingierte Rechnungen er als "sachlich richtig" abzeichnete und zur Auszahlung bringen ließ. Dass dabei keine Steuern hinterzogen worden seien, glaubte die Kammer dem Kläger nicht.

Der Vorsitzende Richter hat die Vorgänge inzwischen bei der Landesregierung, dem Landesrechnungshof, dem Finanzamt sowie der Staatsanwaltschaft Mainz zur Anzeige gebracht."

Quelle: PM vom Arbeitsgericht Mainz

28.06.2008, 12:29 | Arbeitsrecht | 

Mainz/Berlin (DAV). Ein Arbeitnehmer muss die Kosten für eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz unter bestimmten Voraussetzungen dem Arbeitgeber erstatten. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10. Mai 2007 (Az: 11 Sa 167/07).

Die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) erläutert, dass dann aber ein konkreter Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer bestehen und dieser der vorsätzlichen Pflichtverletzung auch überführt werden muss. Zudem muss die Überwachung selbst zulässig sein.

Ein Bäcker ließ in seinem Verkaufsraum eine Videoanlage installieren, um eine Mitarbeiterin überwachen zu können. Er hatte sie im Verdacht, Münzgeld aus seinem Schreibtisch in der Spülküche zu entwenden. Da sie zudem weniger Umsatz machte, verdächtigte er sie auch, beim Bezahlvorgang Geld in die eigene Tasche zu stecken. Obwohl er sie nicht überführen konnte, zog er ihr die Kosten der Überwachung später vom Lohn ab.

Dagegen wehrte sich die Verkäuferin. Die Richter wiesen den Bäcker in seine Schranken. Die Videoüberwachung von Mitarbeitern sei nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung bestehe, weniger einschneidende Maßnahmen nicht zur Verfügung stünden und die Überwachung insgesamt verhältnismäßig sei. In solchen Fällen käme in Betracht, dass der überführte Arbeitnehmer die Kosten tragen müsse. Hier habe es aber schon an einem konkreten Verdachtsmoment gefehlt. Vermeintliche Diebstähle in der Spülküche rechtfertigten keine Überwachung des Verkaufsraums – allenfalls die der Spülküche selbst. Unabhängig von der Frage, ob ein durchschnittlich geringerer Kundenumsatz schon auf eine mögliche Unterschlagung hinweise, habe der Arbeitgeber den niedrigeren Umsatz erst nach der Installation der Anlage festgestellt. Der Verdacht habe somit vorher nicht vorliegen können.

Darüber hinaus weisen die DAV-Arbeitsrechtsanwälte darauf hin, dass die Überwachung selbst nicht zulässig, da nicht notwendig war. Der Bäcker hätte seinen Verdacht beispielsweise auch durch Testkäufe überprüfen können. Daher musste er allein die Kosten tragen. In jedem Fall sollte man sich durch anwaltlichen Rat absichern.

Quelle/Foto: Pressemitteilung des DAV

19.08.2005, 08:46 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Berlin (DAV). Wer als Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit eine Straftat begeht, riskiert die Kündigung, warnt die Deutsche Anwaltauskunft. Das Landesarbeitsgericht Köln gab einem Arbeitgeber Recht, der seinem windigen Arbeitnehmer gekündigt hatte (Urteil vom 11. April 2005; Az. 3 Sa 481/04).

Der Beschäftigte nutzte den Serverraum auf dem Betriebsgelände seines Arbeitgebers um insgesamt 30 Drucker und Monitore, die von einem seiner Bekannten gestohlen worden waren, zu lagern. Einen Teil des Diebesgutes bot er sogar unter falschen Angaben sogar Kollegen an und veräußerte einige Geräte. Der Gekündigte betätigte sich also als Hehler. Aufgrund dieser Vorkommnisse kündigte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, den er zuvor 25 Jahre beschäftigt hatte. Als Kündigungsgrund wurde eine intensive Vertragsverletzung des Arbeitnehmers angeführt. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung.

Die erste Instanz war noch der Ansicht des Klägers gefolgt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst wurde. Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln gaben aber dem Arbeitgeber Recht. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund würde regelmäßig vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat im Zusammenhang mit seinen im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten begeht. Die Hehlerei stünde im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, zumal die gestohlenen Gegenstände an Mitarbeiter feilgeboten und weiterveräußert wurden. Schon das Lagern der Gegenstände auf dem Betriebsgelände stelle eine so intensive Arbeitsvertragsverletzung dar, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

20.09.2005, 08:12 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Berlin (DAV). Auch bei einem mehrwöchigen unentschuldigten Fehlen darf einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres fristlos gekündigt werden. Darauf weist die Deutsche Anwaltauskunft hin, die sich auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. Februar 2005 (Az.: 22 Ca 8289/04) beruft.

In dem Fall arbeitete der Kläger als Metzger in einem türkischen Lebensmittelhandel mit angeschlossener Metzgerei (seit September 2003). Im Juli 2004 erhielt er ein Schreiben der AOK, die den Kläger darüber informierte, dass sein Arbeitgeber ihn grundlos bei der AOK abgemeldet hatte. Der Metzger beauftragte eine Rechtsanwältin mit der Wahrnehmung seiner Interessen. Diese forderte den Arbeitgeber auf, die entsprechenden Unterlagen nachzureichen, was nicht geschah. Der Arbeitgeber warf in einem Streit dem Kläger vor, eine Anwältin zur Durchsetzung seiner Lohnforderungen eingeschaltet zu haben. In Folge dieses Streits blieb der Metzger mehrere Wochen unentschuldigt der Arbeit fern, woraufhin die Beklagte ihm fristlos kündigte. Dagegen wehrte er sich mit seiner Klage.

Zu Recht, wie das Gericht nun feststellte. Die Firma hätte vielmehr schon vor der Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, da eine Kündigung immer das letzte, äußerste Mittel zur Regelung eines Interessenkonfliktes darstellen dürfe. Das Gericht stellte zudem fest, dass es sich bei der Einschaltung einer Rechtsanwältin durch die Kläger „um die Wahrnehmung berechtigter Interessen des Klägers gehandelt“ habe. Darüber hinaus hätte der Arbeitgeber den abwesenden Mitarbeiter zunächst auffordern müssen, wieder zur Arbeit zu kommen. Eine fristlose Kündigung sei nur dann möglich, wenn eine solche Aufforderung ohne Erfolg bliebe.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

18.04.2005, 17:30 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Berlin (DAV). Das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt (Az.: 2 Sa 756/04) hat am 13. Januar 2005 festgestellt, dass die ständige Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers die fristlose Kündigung rechtfertigen kann, teilte die Deutsche Anwaltauskunft mit.

Der Arbeitnehmer hatte innerhalb eines Jahres rund 20 mal verschlafen und war unpünktlich zur Arbeit erschienen. Der Arbeitgeber hatte sich deshalb zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin gegen die fristlose Kündigung. Er gewann den ersten Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht, weil er ohne Abmahnung gekündigt wurde. Danach erschien der Arbeitnehmer mehrfach erneut bis zu einer Stunde zu spät zur Arbeit.

Mit der Unpünktlichkeit habe der Arbeitnehmer den betrieblichen Ablauf empfindlich gestört, stellten die Richter des OLG dann fest. Dabei handele es sich bei dem Thema Pünktlichkeit bloß um eine "arbeitsvertragliche Nebenpflicht". Für die fristlose Kündigung sei jedoch eine Abmahnung zunächst erforderlich. Diese Voraussetzung erfüllte hier der erste Prozess. Damit war die nun erfolgte fristlose Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

11.03.2005, 17:00 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Berlin (DAV). Wer sein Diensthandy übermäßig für private Zwecke nutzt, riskiert die fristlose Kündigung, warnt die Deutsche Anwaltauskunft. Dies entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt am 25. November 2004 (Az.: 5 Sa 1299/04).

Der vor allem im Außendienst beschäftigte Bankangestellte hatte sein Dienst-Handy fast ausschließlich für private Zwecke genutzt und damit in vier Monaten Kosten in Höhe von rund 1.700 € verursacht. Er wurde daraufhin entlassen. Dann machte er gerichtlich geltend, nicht abgemahnt worden zu sein. Darüber hinaus sei ihm der private Gebrauch des Dienst-Handys nicht ausdrücklich verboten gewesen.

Das Gericht stellte fest, der Umfang der privaten Telefonate hätte nicht dem von der Bank geduldeten geringen Umfang entsprochen, so dass der Angestellte vertragswidrig handelte. Die Bank war deshalb ausnahmsweise zum Ausspruch der Kündigung berechtigt, ohne ihren Angestellten vorher abgemahnt zu haben, so die Richter. Mit anwaltlicher Hilfe kann man seine Chancen in einem Prozess feststellen lassen.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

14.11.2004, 20:09 | Arbeitsrecht | Autor: Sebastian | 

Die schlechte Arbeitsmoral eines Arbeitnehmers kann bei einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz ausschlaggebend für eine betriebsbedingte Kündigung sein. So entschied kürzlich das Arbeitsgericht Frankfurt (Az. 9 Ca 2183/04) und wies damit die Klage eines Lageristen gegen eine Autoglaserei zurück.

Die Autoglaserie, die weniger als fünf Mitarbeiter beschäftigte, war in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und wollte sich deshalb von einem seiner Angestellten trennen. Der Kläger war in dem Betrieb am längsten beschäftigt und trotzdem fiel die Wahl auf ihn. Er hatte sich über längere Zeit immer wieder geweigert, neben seiner eigentlichen Lagertätigkeit noch weitere Dienste zu übernehmen.

Der Lagerist klagte gegen die betiebsbedingte Kündigung und bemängelte deren Sittenwidrigkeit, da er am längsten im Betrieb tätig sei.

Das Arbeitsgericht Frankfurt folgte dieser Auffassung allerdings nicht: Bei einer betriebsbedingten Kündigung in einem Betrieb mit weniger als 5 Mitgarbeiter und der demnach nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, darf nicht nur als Auswahlkriterium die Zugehörigkeit zum Betrieb und das Alter des betroffenen Arbeitnehmers herangezogen werden, sondern auch die Arbeitsmoral/-einstellung sowie charakterliche Mängel.

Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 29.09.2004 (Az. 9 Ca 2183/04).

05.11.2004, 17:56 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum | 

Berlin (DAV). Eine Nebentätigkeit als Leichenbestatter kann für Krankenpfleger untersagt werden. Der Umstand, von einem Krankenpfleger versorgt zu werden, der sich nebenberuflich als Leichenbestatter betätigt, sei dazu geeignet, bei Patienten Irritationen hervorzurufen. So entschied das Bundesarbeitsgericht, wie die Deutsche Anwaltauskunft mitteilt (Urteil vom 28. Februar 2002 – 6 AZR 357/01).

Der Kläger war in der Klinik der Beklagten seit 1989 als Krankenpfleger beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die Richtlinien für Arbeitsverträge Anwendung. Gleichzeitig war der Kläger seit mehreren Jahren Gesellschafter eines Bestattungsunternehmens. Anlässlich der Eröffnung einer Trauerhalle wurde der Kläger in einem Presseartikel als Geschäftsführer dieses Bestattungsunternehmens bezeichnet. Er wies in einem Beitrag insbesondere auf seine Erfahrungen als Krankenpfleger hin. Daraufhin fordert die Beklagte den Kläger auf, jegliche unterstützende Diensttätigkeit für das Bestattungshaus ab sofort einzustellen.

Dies mit gutem Grund, wie die Richter feststellten. Der Kläger sei nicht berechtigt, eine Nebentätigkeit als Leichenbestatter auszuüben, weil dadurch berechtigte Interessen der Beklagten erheblich beeinträchtigt würden. Patienten könnten den Eindruck gewinnen, von einem solchen Krankenpfleger nicht in der gebotenen Weise, das heißt „ohne eindeutige Lösung des durch Haupt- und Nebentätigkeit entstandenen Zielkonflikts im Sinne der Erhaltung von Leben und Gesundheit, behandelt zu werden.“ Die Nebentätigkeit sei somit unvereinbar mit der Haupttätigkeit.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

05.11.2004, 17:56 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum | 

Berlin (DAV). Wer von seinem Arbeitgeber auch nur geringwertige Sachen stiehlt, kann fristlos gekündigt werden. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2003 (AZ: 2 AZR 36/03) hervor, welches die Deutsche Anwaltauskunft mitgeteilt hat.

Die Arbeitnehmerin ist als Verkäufern in einem Warenhaus beschäftigt. Bei Aufräumarbeiten in der Spirituosenabteilung brachte sie eine Tragetasche mit Minifläschchen Alkoholika und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier in die Telefonzentrale des Betriebes. Bei Feierabend wollte Sie die Tasche dann mit nach Hause nehmen. Dabei hat es sich bei diesen Sachen um „abgeschriebene Ware“ gehandelt. Der Betreiber des Warenhauses hält sich offen, was er mit der abgeschriebenen Ware macht.

Die Richter sahen hier eine Verletzung des Eigentums des Arbeitgebers. Dies sei immer ein wichtiger Grund zu einer außerordentlichen Kündigung. Die Entscheidung zu welchem Zweck abgeschriebene Ware noch verwendet werden kann, sei Sache des Betriebsinhabers. Selbst wenn er grundsätzlich bereit sei, derartige Waren an die Betriebsangehörigen zu verschenken, handelt jemand grob vertragswidrig, wenn man sie ohne Genehmigung einfach wegnimmt.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

05.11.2004, 17:54 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum | 

Berlin (DAV). Wer vor Gericht seine Weiterbeschäftigung erstreitet, muss die vom Arbeitgeber angebotene zumutbare Tätigkeit auch dann ausüben, wenn der Rechtsstreit in die nächste Instanz geht. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 24. September 2003 (AZ: 5 AZR 500/02) wie die Deutsche Anwaltauskunft mitgeteilt hat.

In dem zu Grunde liegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten wegen schwerwiegender Beleidigung entlassen worden. Der Arbeitnehmer gewann in der ersten und zweiten Instanz. Die Gerichte führten aus, eine Abmahnung hätte als Reaktion ausgereicht. Dabei wurde die Beklagte auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites verurteilt. Die Beklagte forderte daraufhin den Kläger auf, nunmehr eine bestimmte Beschäftigung wieder aufzunehmen. Dies lehnte der Kläger mit der Begründung ab, er sei nach Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zu einer solchen Beschäftigung nicht verpflichtet.

Die Richter urteilten nun, dass nun sein unterbliebener Verdienst von seinem Vergütungsanspruch abgezogen werde. Er erhält somit weniger Geld. Zur Begründung führten sie aus, dass der Kläger die Annahme einer zumutbaren Arbeit böswillig unterlassen habe. Ihm sei es zuzumuten gewesen, das Angebot der Beklagten entsprechend dem von ihm selbst erstrittenen Weiterbeschäftigungsurteil anzunehmen. Hinsichtlich einer Unzumutbarkeit hatte er nichts vorgetragen.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

05.11.2004, 17:51 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Berlin (DAV). Die verdeckte Überwachung mit einer Videokamera am Arbeitsplatz ist zulässig, wenn ein hinreichend konkreter Verdacht auf eine begangene Strafhandlung gegeben ist. Dies geht aus einem der Deutschen Anwaltsauskunft mitgeteilten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27. März 2003 (AZ: 2 AZR 51/02) hervor.

Die Klägerin arbeitete in dem von der Beklagten betriebenen Getränkemarkt seit 1994. Wegen wiederkehrender Unregelmäßigkeiten bei der Inventur installierte die Beklagte zwei verdeckte Videokameras im Kassen- und Leergutbereich, wo auch die Klägerin tätig war. Aufgrund so gewonnener Beweise wurde der Klägerin im November 2000 fristlos gekündigt. Die Klägerin bestreitete, Gelder unterschlagen zu haben und behauptete, dass die verdeckt gemachten Aufnahmen als Beweismittel nicht zulässig waren.

Die Richter wiesen die Klage jedoch zurück. Zwar stelle eine heimliche Überwachung mit Videokameras einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht mit der Folge dar, dass auf diese Art erlangte Beweise einem Verwertungsverbot unterliegen. Jedoch könne das Gericht im Einzelfall auch ein solches Beweismittel berücksichtigen, wenn besondere Umstände den Eingriff rechtfertigen.

Die Vermutung begangener strafbarer Handlungen durch Angestellte stellt nach Einschätzung der Richter einen ausreichenden Grund zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs dar. Insbesondere sei dieser Eingriff auch verhältnismäßig, da der bereits bestehende Verdacht nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht verletzende Mittel geklärt werden könne.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de

05.11.2004, 17:33 | Arbeitsrecht | Autor: Juraforum |

Ein Arbeitgeber darf, ohne den Betriebsrat darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen, das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden durch die Beauftragung von Testkäufern überprüfen. Diesen von der Deutschen Anwaltauskunft mitgeteilten Fall entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13. März 2001 (AZ: 1 ABR 34/2000).

Die Arbeitgeberin betreibt auf dem Frankfurter Flughafen mehrere Einzelhandelsgeschäfte. Sie beauftragte ein Sicherheitsunternehmen, durch Einsatz von Testkäufern u.a. das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden sowie die Einhaltung von Kassenvorschriften und eines Rauchverbotes zu überwachen. Dabei wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Dieser hielt den Einsatz der Testkäufer für eine mitbestimmungspflichtige Einstellung. Der Betriebsrat hat deshalb von der Arbeitgeberin verlangt, den Einsatz der Testkäufer zu unterlassen.

Der Betriebsrat hatte mit seiner Forderung keinen Erfolg. Das BAG hat ein Mitbestimmungsrecht verneint. Eine Einstellung liege nicht vor. Die Arbeitnehmer des Sicherheitsunternehmens, die Testkäufe durchführten, seien in den Betrieb der Arbeitgeberin nicht eingegliedert. Ihr Einsatz werde nicht von der Arbeitsgeberin, sondern von dem Sicherheitsunternehmen gesteuert.

Quelle: Deutsche Anwaltauskunft - anwaltauskunft.de